Um proverbial choque de culturas fez com que as pessoas sentissem medo no trabalho, à medida que as expectativas hierárquicas tradicionais brasileiras eram cada vez mais desafiadas pelas abordagens e crenças organizacionais baseadas nos EUA. Esta foi a situação quando a KLPA foi chamada pela primeira vez para interagir com a fábrica e a sua liderança no início de 2018.
Resumo de Caso
Indústria: Manufatura
Em 2014, a KLPA começou a assessorar a Diretoria Executiva e o Conselho, juntamente com os membros da equipe ao redor do mundo em uma empresa Fortune 200 no segmento de papel e embalagens sustentáveis. Com uma receita anual de aproximadamente $15B e quase 50.000 funcionários em mais de 300 unidades de produção em todo o mundo, a unidade de negócios destacada neste estudo é uma fábrica de papel localizada no sul do Brasil com cerca de 600 funcionários.
A KLPA tem parceria com este cliente no Brasil desde 2018, fornecendo consultoria e serviços de diagnóstico de Conversas de Cultura. A jornada diagnóstica e seu acompanhamento têm sido considerados altamente bem-sucedidos e continuam sendo bem recebidos até hoje. A KLPA concluiu três diagnósticos com esta unidade de negócios em 2018, 2020 e 2022.
O primeiro diagnóstico em 2018 descobriu uma cultura organizacional desafiada por anos de pesadas estruturas tradicionais de hierarquia que colidiam com as expectativas do novo proprietário da fábrica sediada nos EUA. A reação tornou-se tóxica do ponto de vista organizacional, com um sentimento dominador de medo de falar, juntamente com preocupações de retaliação. Por outro lado, a segurança é sempre um ponto positivo muito forte na fábrica, o que permitiu à liderança da fábrica aproveitar as associações positivas em relação à segurança para desenvolver a cultura de forma mais ampla.
Em 2020, a KLPA conduziu um diagnóstico Pulso Cultural na sequência do trabalho de 2018. A melhoria no Dashboard de Cultura de muitas áreas de cultura vermelhas para nenhuma, e uma quantidade considerável de áreas verdes foi muito encorajadora para a liderança. Durante este período e até hoje, a unidade de negócios conseguiu atrair com sucesso talentos muito diversos para se juntarem num local relativamente remoto. Um dos motivos identificados para o sucesso das contratações é a cultura positiva e voltada para o futuro da fábrica.
Em uma reunião anual de liderança no final de 2019, o Gerente Geral da fábrica declarou: “Encontramos cerca de cinco milhões de dólares a mais em nosso orçamento operacional do que prevíamos. Quando olhamos em volta, percebemos que a única coisa que mudamos foi investir nas nossas pessoas e na nossa cultura.”
Projeto de Ampliação de Fábrica: Cultura em Risco devido às Mudanças
Em 2022, a KLPA foi solicitada a retornar para um terceiro diagnóstico para identificar como a cultura estava afetando os problemas de estabilidade e desempenho da fábrica após a implementação de um grande projeto de expansão. Nosso diagnóstico de 2022 encontrou vários riscos de alta prioridade na experiência e cultura dos funcionários da planta. Os funcionários relataram altos níveis de estresse e ansiedade causados pela pressão por resultados, atrasos na construção, demandas por aumentos de produção e pela pandemia de COVID-19 em curso. Isto criou uma cultura nunca antes experimentada naquela fábrica, afetando o sentimento de segurança psicológica e física das pessoas.
Cada processo de diagnóstico começa com um trabalho de descoberta liderado por um consultor. Mesmo conhecendo bem esse cliente, estudamos novamente a história da organização e participamos de reuniões com os principais líderes e stakeholders para observar a liderança cultural e os tomadores de decisão em ação. A organização cresceu através de diversas fusões e aquisições, e a fábrica teve um desempenho contínuo nos níveis mais altos em todo o mundo até a experiência de 2021 da pandemia, da reconstrução da fábrica e de mercados extremamente desafiadores. Para a KLPA, ficou claro através do diagnóstico que, embora em 2018 para muitos na fábrica as expectativas hierárquicas tradicionais estivessem em colapso, em 2022 as pessoas sentiram muita falta da estabilidade de anos anteriores e de tempos mais simples. Isto estava agora a ser criticamente desafiado pelas experiências complexas geradas pelo projeto de expansão.
Após o processo de descoberta e diagnóstico, a KLPA apoiou a gestão de topo na construção de planos de ação e estratégias que respondessem às lacunas culturais identificadas entre a Cultura Desejada e a Real. Também apoiamos o alinhamento das estratégias de cultura com a estratégia de negócio para construir uma cultura de resultados.
Apoio KLPA à Liderança: Seguindo em Frente
Com o apoio da equipe de consultores da KLPA, a liderança concordou com um plano de ação que se concentrava na criação intencional de maior segurança psicológica para as pessoas, reduzindo a fadiga, o estresse e a ansiedade na fábrica e revertendo os sentimentos de não pertencimento das pessoas.
Para apoiar a mudança de cultura, foi implementado um plano de comunicação para partilhar de forma ativa e transparente a razão por trás das decisões com todos os colaboradores e para informar proativamente os colaboradores sobre processos e políticas centrais, tais como os relacionados com a remuneração e a gestão de desempenho. Foram realizadas atividades adicionais de escuta dos colaboradores, aprofundando temas do diagnóstico cultural e buscando a criação coletiva de soluções.
Construindo Confiança para Entregar uma Cultura de Resultados
Receber um feedback difícil na forma de um relatório de diagnóstico cultural requer coragem em um líder forte. Pode ser doloroso ouvir a verdade. As descobertas no relatório são baseadas em centenas, senão milhares, de páginas de transcrições de reuniões de grupos focais. Os dados impulsionam a análise à medida que surgem temas, tornando as descobertas muito mais acionáveis do que apenas basear decisões de liderança cultural em anedotas e ‘intuição’.
A principal mensagem que a liderança recebeu da apresentação dos dados e da análise do diagnóstico (apresentado em português e inglês) é que para criar uma cultura organizacional forte, os valores, crenças e comportamentos desejados devem ser intencionalmente esperados, reforçados e recompensado pela liderança, gerentes e funcionários. Mas os líderes precisam ser um exemplo deles a cada hora de cada dia. O objetivo global identificado pelos líderes após o diagnóstico foi afastar-se de uma cultura baseada no medo relativo e construir uma cultura baseada na confiança. Com persistência e acompanhamento em 2018, a fábrica conseguiu transformar a cultura em direção à confiança, e todos os indicadores apontam na mesma direção desde o relatório de 2022 até agora.
Este artigo da HBR de 2019, “Os Três Elementos da Confiança”, fornece um guia útil sobre como os líderes podem aumentar a confiança nas suas organizações. O artigo analisou dados coletados de 87 mil relatórios de feedback 360º sobre líderes. Ao construir as nossas recomendações na KLPA, encorajamos os líderes a considerar estes elementos de confiança ao implementar os seus planos de ação:
- Concentre-se na construção de relacionamentos positivos em todos os níveis da organização.
- Priorize o bom senso e a experiência. Certifique-se de que as decisões sejam tomadas por pessoas com conhecimento e experiência.
- Seja consistente como líder. Alinhe seus comportamentos e práticas com seus valores. Honre seus compromissos e cumpra suas promessas.
(1) https://hbr.org/2019/02/the-3-elements-of-trust
Conclusão: E agora? Conselho de Liderança e Cultura para Liderar a Mudança
Um item de ação decorrente do relatório de 2022 foi definir e estabelecer um Conselho de Cultura permanente na fábrica, semelhante aos Conselhos de Segurança de muitas fábricas. O Conselho é composto por um pequeno grupo de funcionários de toda a organização que demonstraram consistentemente que o seu desempenho e comportamentos estão alinhados com a cultura desejada de transparência, segurança, comunicação e construção de confiança. O Conselho apoia a liderança na implementação das ações identificadas no diagnóstico de cultura. O Conselho também promove e divulga ações culturais estratégicas e atua como um conector para os colaboradores, ouvindo e compartilhando feedback com as lideranças sobre os desafios e oportunidades constantes da jornada cultural. O Conselho é composto por diversos funcionários indicados e possui cronograma de reuniões próprio, governança própria e vem operando com sucesso ao longo de 2023.
Ao liderar a mudança cultural, é importante que a cultura seja liderada de forma consistente a partir do C-suite (alguns acrescentariam o conselho), com envolvimento e apoio dos gestores de RH e de pessoas. Os líderes seniores devem identificar embaixadores culturais em todas as áreas e níveis da organização para apoiá-los nesta jornada. Liderar uma cultura positiva pode, por vezes, parecer solitário, mas com uma visão clara, execução e acompanhamento contínuo, todos nos encontraremos no caminho da renovação.