Quando os l\u00edderes desejam aumentar o foco na Diversidade, Equidade e Inclus\u00e3o em suas oraniza\u00e7\u00f5es, muitas vezes a primeira pergunta que eles fazem para seus l\u00edderes de DE&I ou RH \u00e9: \u201cQu\u00e3o diversos somos atualmente? O que significa representa\u00e7\u00e3o? Onde precisamos focar nossa aten\u00e7\u00e3o? Como podemos coletar essas informa\u00e7\u00f5es? Com quem ou com o que nos comparamos?\u201d<\/p>\n
Recentemente, a equipe de pesquisa da KLPA concluiu uma pesquisa sobre a demografia da for\u00e7a de trabalho global para um de nossos clientes. Nossa equipe de pesquisa tamb\u00e9m criou um processo guiado e um formato de treinamento para que nosso cliente possa continuar a usar para atualizar a pesquisa regularmente.<\/p>\n
Algumas descobertas de nossa pesquisa:<\/p>\n
A popula\u00e7\u00e3o demogr\u00e1fica de cada pa\u00eds (e regi\u00e3o) \u00e9 \u00fanica e n\u00e3o registrada de maneira consistente
\nMesmo fontes de dados consideradas confi\u00e1veis, como censos e estat\u00edsticas nacionais, s\u00e3o afetadas por quest\u00f5es de confian\u00e7a e divulga\u00e7\u00e3o.
\nMesmo as fontes de dados mais comuns, como o censo, s\u00e3o dif\u00edceis de acessar.
\nDados de fontes diferentes n\u00e3o podem ser comparados individualmente; encontramos varia\u00e7\u00f5es na metodologia de pesquisa e varia\u00e7\u00f5es na escolha de palavras.
\nAtualmente, 69 pa\u00edses no mundo t\u00eam leis que criminalizam a homossexualidade e, portanto, n\u00e3o \u00e9 poss\u00edvel acessar nenhum dado oficial sobre esse grupo de diversidade.<\/p>\n
A revis\u00e3o dos dados da for\u00e7a de trabalho tamb\u00e9m nos levou a insights sobre quais alavancas culturais s\u00e3o importantes ao buscar resultados na melhoria da Diversidade, Equidade e Inclus\u00e3o dentro de uma organiza\u00e7\u00e3o:<\/p>\n
A progress\u00e3o na carreira para grupos historicamente marginalizados ou desprivilegiados claramente continua mais lenta em rela\u00e7\u00e3o aos funcion\u00e1rios dos grupos demogr\u00e1ficos majorit\u00e1rios.
\nA falta de compreens\u00e3o ou conhecimento sobre os desafios para grupos historicamente marginalizados \u00e9 o principal fator inibidor. Mais aprendizado, mais treinamento e mais conhecimento ainda s\u00e3o necess\u00e1rios para contrata\u00e7\u00e3o de gerentes, patrocinadores, mentores e lideran\u00e7a.
\nUma organiza\u00e7\u00e3o precisa investir em uma cultura de abertura e curiosidade sobre Diversidade, Equidade e Inclus\u00e3o e reconhecer que \u00e9 comum errar. Uma mentalidade de crescimento \u00e9 a chave para a melhoria.
\nM\u00e9tricas e benchmarking podem ajudar a medir o progresso.<\/p>\n
Comparar a pesquisa demogr\u00e1fica do pa\u00eds com a demografia dos funcion\u00e1rios em uma empresa \u00e9 ainda mais desafiador, pois sem a prepara\u00e7\u00e3o adequada, como revis\u00f5es das leis de privacidade locais, um empregador n\u00e3o poder\u00e1 coletar dados demogr\u00e1ficos de seus funcion\u00e1rios de maneira segura e com privacidade. Al\u00e9m disso, problemas de envolvimento dos funcion\u00e1rios, falta de confian\u00e7a ou maior ceticismo em rela\u00e7\u00e3o a essa coleta de dados tamb\u00e9m podem atrapalhar a coleta de dados demogr\u00e1ficos dos funcion\u00e1rios.<\/p>\n
Se sua organiza\u00e7\u00e3o estiver interessada em saber mais sobre nossa pesquisa ou trabalhar conosco para aumentar sua Cultura de Diversidade, Equidade e Inclus\u00e3o, entre em contato.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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